Mobilidade profissional: um novo paradigma do mercado de trabalho baseado em competências _
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Mobilidade profissional: um novo paradigma do mercado de trabalho baseado em competências _
As competências são centrais para um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico
O futuro do trabalho é complexo e incerto e a ideia de um emprego para a vida tornou-se obsoleta. A mobilidade profissional entre empresas e profissões tem aumentado nos últimos anos, também em Portugal. Neste cenário, é pertinente pensar no mercado de trabalho como clusters de emprego que partilham requisitos e competências. Em Portugal, dos 14 clusters de emprego, os das TIC, Artes e meios de comunicação e Saúde são os que mais têm crescido em número de trabalhadores nos últimos anos.
As tendências de longo prazo apontam para maior mobilidade profissional
A mobilidade profissional tem vindo a tornar-se cada vez mais comum no mercado de trabalho em diversos países e também em Portugal. Os dados indicam que cerca de 10% dos trabalhadores mudaram de profissão entre 2018 e 2019. Nos últimos 5 anos, esse valor aumentou cerca de 2 pontos percentuais. A subida verificou-se para todos os grupos profissionais, mas com diferenças significativas, ultrapassando os 13% nos trabalhadores não qualificados dos serviços e os 11% no caso dos vendedores e trabalhadores dos serviços pessoais, dos trabalhadores agroalimentares e administrativos e operadores de dados. No extremo oposto, menos de 5% dos professores e dos profissionais da saúde mudam anualmente de profissão.
Proporção dos trabalhadores que Mudou de Profissão por Grupo Profissional
FONTES: Quadros de Pessoal (GEP/MTSSS) e FJN
NOTAS: Os “gestores” referem-se ao grupo 1 da Classificação Nacional de Profissões; os “profissionais de saúde” e “professores”, respetivamente, aos grupos 22 e 23; os “profissionais e técnicos CTEM” aos grupos 21, 25, 31 e 35; os “técnicos e auxiliares de saúde e educação” aos grupos 32 e 53; os “outros especialistas e técnicos” às restantes profissões de nível 2 e 3; os “administrativos e operadores de dados” ao grupo 4; os “vendedores e trabalhadores de serviços pessoais” ao grupo 5; os “trabalhadores agroalimentares” aos grupos 6 e 92; os “operários, operadores e condutores” aos grupos 7, 8 e 93; os “trabalhadores não qualificados dos serviços” aos grupos 91, 94, 95 e 96.
O aumento da mobilidade foi interrompido durante a pandemia e não há sinais de uma “Grande Desvinculação” em Portugal
O aumento de mobilidade é também visível na evolução recente da percentagem de trabalhadores que mudaram de empresa. Esta percentagem aumentou de 2,4% em 2013 para 4% em 2019. Se um trabalhador mudar no máximo uma vez por ano, estes valores implicam que, em 2019, cerca de 16% dos trabalhadores mudaram de empresa, um valor significativamente acima dos 10% verificados em 2013.
Em 2013, 34% destas transições referiam-se não só a mudanças de empresa, mas também a mudanças de profissão, um valor que acelerou até 2019 para cerca de 40%. A pandemia interrompeu claramente essa tendência de crescimento da mobilidade – passando para 3,3% em 2020 e 2,7% em 2021. No entanto, os últimos dois trimestres de 2021 já apresentaram ligeiros aumentos.
Estes dados parecem assim contrastar com a evidência da “Grande Desvinculação” (Great Resignation) que caracterizou a economia americana, um fenómeno de aumento significativo de saídas voluntárias por parte dos trabalhadores. Em Portugal, os números são compatíveis com a tentativa europeia e nacional de “congelar” o mais possível a estrutura de emprego e de promover o “regresso à normalidade” tão cedo quanto possível. Essa política e a incerteza associada à pandemia reduziram a mobilidade profissional entre empresas, interrompendo essa tendência de médio prazo.
Evolução da proporção de trabalhadores que mudaram de empresa ou mudaram de empresa e profissão
FONTES: Inquérito ao Emprego (INE) e FJN
NOTAS: São consideradas como transições situações em que o trabalhador, mantendo o emprego, não continua na mesma empresa em trimestres consecutivos. Os dados apresentados correspondem à média móvel dos quatro trimestres anteriores para eliminar efeitos de sazonalidade. São considerados apenas os trabalhadores entre os 18 e os 69 anos de idade com emprego no trimestre anterior. Os agricultores de subsistência foram excluídos de forma a manter maior comparabilidade entre trimestres.
Os jovens e os trabalhadores com o ensino secundário são os que mais mudam de empresa
Foram os trabalhadores jovens e com ensino secundário que apresentaram maior mobilidade entre empresas até 2019 e que registaram igualmente maior quebra de mobilidade durante a pandemia. Em média, em cada trimestre de 2021, 2,6% dos trabalhadores com ensino secundário mudaram de empresa o que representa uma queda de praticamente metade do valor máximo de 4,7% atingido em 2018. A queda derivada pela pandemia foi igualmente sentida por trabalhadores com o ensino básico e superior, mas de forma menos pronunciada.
Em particular, os trabalhadores com o ensino superior continuaram com uma dinâmica de mobilidade muita próxima à situação anterior à pandemia com uma média de 3,4% dos trabalhadores por trimestre a mudarem de empresa. No caso dos mais jovens, o pico de mobilidade foi atingido em 2019, com 6,7% de jovens a mudarem de empresa trimestralmente, caindo para os 5,1% em 2021. Esta tendência de mobilidade dos mais jovens pode estar associada a uma maior incidência de desajustamento entre qualificações e profissões e a uma maior prevalência de contratos precários nesta faixa etária.
Evolução da proporção de trabalhadores que mudaram de empresa por faixa etária e nível de escolaridade
FONTES: Inquérito ao Emprego (INE) e FJN
NOTAS: São consideradas como transições situações em que o trabalhador, mantendo o emprego, não continua na mesma empresa em trimestres consecutivos. Os dados apresentados correspondem à média dos quatro trimestres do ano para eliminar efeitos de sazonalidade. São considerados apenas os trabalhadores entre os 18 e os 69 anos de idade com emprego no trimestre anterior. Os agricultores de subsistência foram excluídos de forma a manter maior comparabilidade entre trimestres. Classificação dos níveis de escolaridade no Anexo Metodológico.
Os padrões de mobilidade profissional variam significativamente por setor de atividade
A mobilidade entre empresas é especialmente elevada em setores com relações mais instáveis de emprego ou em atividades de empresários em nome individual, em particular na Construção e no Setor Primário e Indústria Extrativa. A percentagem de trabalhadores que muda de empresa trimestralmente nestes setores é de 7,1% e 6,6%, respetivamente. Os restantes setores apresentam menores níveis de mobilidade entre empresas, na ordem dos 3% a 4%.
A mobilidade entre empresas aumentou entre 2013 e 2019 em todos os setores de atividade e em especial na Indústria de Tecnologia Média-alta ou Alta (de 1,2% para 3,4%), Outros Serviços (de 3,1% para 4,9%) e Serviços Intensivos em conhecimento (de 2% para 3,3%).
proporção de trabalhadores que mudaram de empresa por setor e nível de intensidade tecnológica e de conhecimento
FONTES: Inquérito ao Emprego (INE) e FJN
NOTAS: São consideradas como transições situações em que o trabalhador, mantendo o emprego, não continua na mesma empresa em trimestres consecutivos. São considerados os trabalhadores empregados entre os 18 e os 69 anos de idade. Os agricultores de subsistência foram excluídos de forma a manter maior comparabilidade entre séries. Classificação relativa à intensidade tecnológica e de conhecimento dos diversos setores de atividade económica é baseada na classificação do Eurostat e está disponível no Anexo Metodológico.
O mundo do trabalho está a mudar
Vivemos tempos de rápidas mudanças sociais, tecnológicas e profissionais. As sociedades ocidentais estão hoje sujeitas a alterações profundas, que se concretizam no aumento da esperança de vida, em aceleradas transformações tecnológicas, em alterações climáticas, na crescente digitalização e automação. Apesar de as estimativas serem muito diversificadas, todas apontam para o surgimento de desafios complexos nos mercados de trabalho, tais como a automação ou a robotização — que terão consequências para o emprego.
Por exemplo, de acordo com a OCDE, 14% das profissões atuais poderão vir a tornar-se automatizadas e 32% das profissões irão, pelo menos, ter tarefas significativamente diferentes [12].
O World Economic Forum estimava, em 2020, que até 2025, 85 milhões de empregos em todo o mundo podiam ser destruídos devido a alterações na divisão do trabalho entre humanos, máquinas e algoritmos, enquanto seriam criados 97 milhões de novos empregos [13]. As consequências são uma maior incerteza e menor linearidade nas carreiras profissionais.
A ideia de um emprego para a vida tornou-se obsoleta e, se há algo certo para a vida, é a necessidade de agir para atualizar as competências e garantir a relevância no mercado de trabalho.
Neste cenário, é necessário apoiar a mobilidade profissional, a identificação e a aquisição das competências que permitem navegar no mercado de trabalho e tirar partido das oportunidades.
As competências como elemento essencial para o mercado de trabalho do futuro
As competências são centrais para a forma como se desenvolvem as carreiras profissionais, uma vez que são transferíveis entre profissões. Ao invés de escolher uma profissão e progredir na carreira com base na antiguidade, cada vez mais, se exigirá aos indivíduos que desenvolvam um portefólio de competências que lhes permita aceder a diferentes empregos e a um conjunto, ou cluster, de profissões entre as quais é mais provável transitarem ao longo da carreira.
A partir da análise das competências essenciais e opcionais das diferentes profissões, do tipo de atividades envolvidas e características interpessoais, físicas e estruturais do contexto de trabalho, a NESTA identificou 14 clusters profissionais que partilham uma parte importante dos requisitos e competências [12].
clusters de profissões
FONTES: Kanders et al. (2020), Quadros de Pessoal (GEP/MTSSS) e FJN
NOTAS: Percentagens arredondadas às unidades pelo que o total poderá ser diferente de 100%. Os dados sobre emprego, salário, diplomados e jovens são de 2019 e dizem respeito ao pessoal ao serviço em empresas do setor privado ou do setor empresarial do estado. Mais detalhes sobre os clusters no Anexo Metodológico.
O emprego em Portugal está muito concentrado em três clusters
Os clusters da Construção, Transportes, Segurança e Técnicos; Gestão de negócios e trabalho administrativo; e da Indústria, por exemplo, têm mais do que 200 profissões, enquanto nos clusters da Logística e do Trabalho Social o número de ocupações é inferior a 20. Estas diferenças relativamente ao número de profissões existentes em cada grupo traduzem-se em diferenças no número de trabalhadores que as desempenham.
Os clusters de emprego das Vendas e serviços (32%); da Construção, transportes, segurança e técnicos (23%); e da Gestão de negócios e trabalho administrativo (18%) são os que detêm as maiores quotas do total do emprego em Portugal. Em 2019, cerca de 72% dos trabalhadores estavam em empregos enquadrados nestes clusters. Entre 2015 e 2019, à exceção do Têxtil, calçado e moda, todos os clusters de profissões registaram aumentos no número de trabalhadores, com destaque para as Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) (34%), Artes e meios de comunicação (26%) e Saúde (26%).
Os clusters de profissões e o emprego jovem e qualificado
As profissões nos clusters das TIC e da Saúde lideram no peso relativo dos trabalhadores mais jovens. Em média, os trabalhadores com idade inferior a 35 anos representam, respetivamente, 48% e 40% da força de trabalho naqueles clusters. As profissões nestes clusters são mais qualificadas, com 63% e 59% dos trabalhadores com qualificações elevadas. Ainda assim, o cluster onde o peso dos diplomados de ensino superior é mais elevado é o da Engenharia e investigação, com 72,3%.
No outro extremo, destacam-se os clusters da Indústria e da Construção, Transportes, Segurança e Técnicos com 4% de trabalhadores diplomados. O caso particular da Construção, Transportes, Segurança e Técnicos merece mais atenção, na medida em que estas ocupações representam quase um quarto do emprego. O cluster de Vendas e Serviços, apesar de relativamente menos qualificado, desempenha ainda assim um papel importante e crescente no emprego de trabalhadores jovens e qualificados com menos oportunidades em empregos que exigem esses elevados níveis de qualificação.
TIC, Saúde e Artes e meios de comunicação são clusters de profissões ganhadores
O cluster das TIC é o que, em 2019, tinha o salário médio mais elevado, seguido da Engenharia e Investigação; da Logística e da Gestão de negócios e trabalho administrativo. À exceção do cluster da Educação, os salários médios reais aumentaram entre 2015 e 2019, mas de forma mais pronunciada nos clusters do Têxtil, calçado e moda e Pecuária e cuidados animais. Dado que estes são clusters com trabalhadores menos qualificados, este aumento salarial dever-se-á ao aumento do salário mínimo.
O crescimento simultâneo dos salários reais e do emprego por cluster pode sinalizar uma escassez de oferta de qualificações face à dinâmica de procura, ou seja, uma possível escassez de mão de obra. Quando se compara o crescimento do emprego e dos salários nos vários clusters ressaltam dois tipos de clusters.
De um lado, estão os clusters de perfil mais técnico e qualificado como a Educação, a Saúde, as TIC, a Engenharia e investigação, e as Artes e meios de comunicação. As TIC são um cluster ganhador, seja em termos de emprego – com crescimento de trabalhadores de 34% entre 2015 e 2019 – seja em termos de salário, com aumentos de 8% entre o mesmo período.
Embora em menor escala, os clusters da Saúde e das Artes e meios de comunicação também são clusters com potencial, com um aumento do número de trabalhadores, acima dos 25%. Neste caso, contudo, esses ganhos de emprego não se repercutem em ganhos de salários tão elevados, apresentando ainda assim subidas, respetivamente de 4% e 2%. Em contrapartida, a Educação tem vindo a perder terreno com o emprego no setor privado a crescer menos que nos restantes clusters e com perdas salariais.
Do outro lado, encontram-se clusters mais transversais como são o caso da Gestão de negócios e trabalho administrativo e das Vendas e serviços. São dois clusters com elevado peso no emprego, mas ainda assim com evoluções diferentes. As ocupações das Vendas e serviços são ganhadoras, com o crescimento do emprego e dos salários bastante superior ao observado nas ocupações de Gestão de negócios e trabalho administrativo.
variação do emprego e do salário por cluster entre 2015 e 2019
FONTES: Kanders et al. (2020), Quadros de Pessoal (GEP/MTSSS) e FJN
NOTAS: Os dados sobre emprego e salário são de 2019 e dizem respeito ao pessoal ao serviço em empresas do setor privado ou do setor empresarial do estado. A dimensão dos círculos representa o peso de cada cluster no emprego total em 2019.
São os trabalhadores das TIC e das Vendas e serviços que mais mudam de profissão
A percentagem de trabalhadores que mudam de profissão não é uniforme em todos os clusters, revelando carreiras mais dinâmicas, ou instáveis em alguns casos. É no cluster das TIC que se observam mais mudanças de profissão, com uma média de 9,5% dos trabalhadores a transitarem anualmente de profissão entre 2015 e 2019. No cluster das Vendas e serviços, a percentagem anual de mudança de emprego é igualmente elevada, mas é provável que se trate de transições de natureza diferente associadas a uma maior incidência de contratos precários.
Entre os clusters com carreiras mais estáveis, isto é, com menor mobilidade de trabalhadores, destacam-se Engenharia e inovação; Artes e meios de comunicação; Educação, tipicamente de perfil mais qualificado e técnico.
trabalhadores que mudam de profissão por cluster
FONTES: Kanders et al. (2020), Quadros de Pessoal (GEP/MTSSS) e FJN
NOTAS: Média da percentagem de trabalhadores que muda anualmente de profissão entre 2015 e 2019. A segunda coluna indica a percentagem de movimentos que ocorrem entre profissões do mesmo cluster. A terceira coluna indica o principal cluster de destino (que não o cluster original) e a percentagem de trabalhadores que mudam para uma profissão desse cluster. As transições dizem respeito ao pessoal ao serviço em empresas do setor privado ou do setor empresarial do estado. Mais detalhes sobre os clusters no Anexo Metodológico.
Há clusters que tendem a receber mais trabalhadores de outros clusters
Em grande parte dos casos, as mudanças de profissão ocorrem dentro do mesmo cluster. Cerca de 56,5% das mudanças entre profissões de Vendas e serviços ocorrem dentro do próprio grupo de profissões. Também com valores elevados estão os clusters da Construção, Transportes, Segurança e Técnicos (50,6%), das TIC (48,3%), da Gestão de negócios e trabalho administrativo (46,0%) e da Saúde (44%), como aqueles em que estas transições de profissão dentro do mesmo clusters assumem maior relevância.
Independentemente de o próprio cluster ser ou não o principal destino nas transições entre empregos, os clusters que recebem mais trabalhadores de outros clusters são os das Vendas e serviços e da Gestão de negócios e trabalho administrativo. Estes conjuntos de profissões apresentam um elevado peso no total do emprego, o que pode sinalizar maior procura de trabalho por parte das empresas, tornando mais provável um emprego num destes clusters.
Há competências que facilitam a mobilidade profissional e o acesso aos clusters ganhadores
A elevada mobilidade dos diferentes clusters para os das Vendas e serviços e da Gestão de negócios e trabalho administrativo sinaliza uma relação de proximidade que pode ser justificada por alguma sobreposição das principais competências requeridas pelas profissões que constituem cada cluster.
A comparação das principais competências dos clusters de origem e de destino, revela que as competências transversais de colaboração, comunicação e criatividade e de gestão são as que mais se sobrepõem entre os clusters com mais mobilidade e os clusters de destino. Estas também estão entre o grupo de competências mais requeridas nas profissões com maior potencial de crescimento no futuro próximo.
Além destas competências, esses clusters – em particular o das TIC e da Saúde – têm alguma especificidade nas principais competências requeridas o que pode justificar que uma percentagem elevada das transições ocorra para profissões dentro do mesmo cluster.
No caso das TIC, a maioria das competências mais requeridas envolvem trabalhar com computadores (programar sistemas de computador; criar e proteger sistemas de computador; trabalhar com dados digitais; utilizar sistemas e equipamentos informáticos; utilizar ferramentas digitais para colaboração, criação de conteúdos e resolução de problemas). No caso do cluster da Saúde, o destaque vai para competências relacionadas com prestação de assistência e cuidados (prestar cuidados de saúde ou tratamentos médicos; prestar assistência a cuidados pessoais e prestar consultoria).
Uma abordagem inovadora ao mercado de trabalho relevante para todos _
Considerar as competências como transferíveis entre diferentes profissões e os clusters de profissões, é uma abordagem inovadora ao mercado de trabalho com implicações para a escolha de percursos educativos e profissionais e que afetam todos os envolvidos no sistema de desenvolvimento de competências: jovens, adultos, instituições de ensino, formadores, empresas, orientadores vocacionais e decisores políticos. É por isso útil conhecer melhor os clusters – e a sua caraterização no mercado de trabalho português – para orientar a tomada de decisões ao longo da vida (ver anexo metodológico).
Uma abordagem inovadora ao mercado de trabalho relevante para todos _
Considerar as competências como transferíveis entre diferentes profissões e os clusters de profissões, é uma abordagem inovadora ao mercado de trabalho com implicações para a escolha de percursos educativos e profissionais e que afetam todos os envolvidos no sistema de desenvolvimento de competências: jovens, adultos, instituições de ensino, formadores, empresas, orientadores vocacionais e decisores políticos. É por isso útil conhecer melhor os clusters – e a sua caraterização no mercado de trabalho português – para orientar a tomada de decisões ao longo da vida (ver anexo metodológico).
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